企业薪酬管理的根本目的在于吸引、激励和留住企业所需要的人才。一家企业的薪酬设计不科学、不合理，不仅难以吸引、激励和留住企业所需的人才，甚至常常导致企业现有人才的流失，影响企业正常的生产经营，严重的会导致企业经营失败。通常来讲，企业薪酬管理中存在以下常见六大误区：误区1▏薪酬水平与市场价格相比过低有些企业经营者把薪酬看作企业支付的成本，降低薪酬就等于降低成本，可以直接增加企业利润，所以企业一味地克扣员工的工资。还有一些企业经营效益差，导致企业薪酬支付能力低。某企业员工整体薪酬水平明显低于当地市场价格。但因为是国有企业，相对稳定，企业一般不会裁撤员工。很多员工为追求稳定，很少离职。公司部分管理者认为，既然员工稳定，离职率低，就没有必要给员工增加太多的薪酬。实际上，一味地降低员工薪酬，将直接导致企业在人才市场上失去吸引力，难以吸引、招募到企业所需要的人才。同时过低的薪酬，会导致内部优秀人才的流失（优秀的人才到处都是机会），而企业留下的只是那些在市场上缺乏竞争力、能力一般的员工。同时，即使员工因各种原因暂时不离职，但过低的薪酬往往会挫伤员工的积极性，员工会在工作当中“磨洋工”、“混日子”，最终结果企业将得不偿失。误区2▏薪酬没有与岗位的价值、贡献挂钩很多企业薪酬以行政级别为依据，在公司里，只要是同一行政级别，岗位薪酬待遇基本相同。这种以行政级别为基础的薪酬体系，无法体现不同岗位所需的知识、技能、对公司的贡献价值和工作难度的差异，无法区分公司核心岗位和一般岗位的价值贡献大小。某技术公司，作为公司核心竞争力来源之一的研发技术人才，其薪酬待遇和财务、行政等一般职能人员是同一薪酬标准，导致技术人员流失严重，很多技术人员都跑到竞争对手那里。企业需要建立以岗位价值为基础的薪酬体系，根据不同岗位的知识、技能、价值贡献、难易程度等，评价不同岗位的价值，然后根据岗位价值设计薪酬，确保对高价值岗位获得较高的报酬。同时，企业需要根据发展战略以及成长阶段，明确企业的关键核心人才，在薪酬设计上对关键核心人才进行重点倾斜。误区3▏薪酬结构不合理一般来说，员工薪酬可以划分为两个部分：固定部分（包括岗位工资、工龄工资、各种津补贴等）和浮动部分（包括绩效奖金、提成、项目奖、年终奖等）。固定部分，通常固定发放，与公司效益和员工个人绩效表现无关；而浮动部分，根据公司效益和员工个人绩效表现挂钩。薪酬结构中，固定部分体现的是薪酬的保障功能，保障员工基本生活，而浮动部分体现的是薪酬的激励功能，激励员工创造更高的业绩。薪酬结构的不合理，指的是薪酬体系中固定和浮动部分的比例不合理。薪酬结构不合理通常有两种表现形式：a.固定部分过高，浮动部分偏低，难以起到激励效果薪酬的固定部分过高，浮动部分偏少，会导致员工干多干少一个样，形成“旱涝保收”的大锅饭机制，无法起到激励员工的效果。某公司每个月每个员工拿出元作为奖金池对员工进行考核，实际上员工干好干坏最后的薪酬差异也就在几十块钱。这样的激励力度明显过小，员工多拿少拿，基本上没有什么感觉。另一家公司除业务人员采用“底薪+销售提成”外，其他人员包括高管、技术、后勤支持人员均为固定工资，没有与业绩挂钩的浮动工资。导致大家干好干坏一个样，难以调动工作的积极性。b.浮动部分过高，固定部分偏低，员工感觉没有保障薪酬的浮动部分过高，固定部分过少，员工没有安全感。特别是当公司业绩差或员工业绩表现差的时候，员工薪酬水平直线下降，员工生活没有保障。某工厂工人工资以纯计件工资为主。旺季的时候，由于订单多，生产量大，员工收入高；但是到了淡季，订单减少，生产量下降，员工工资下降，有时候甚至低于当地最低工资标准。还有一家公司，每年给员工涨工资，总体涨薪幅度在5%~8%左右。涨薪幅度虽不算高，但也还算过得去。可是，假使你去问该公司员工，员工都会反映这几年公司没有涨工资。员工的实际感受为什么与企业每年实际支付的薪酬不一致呢？背后原因在于，企业每年给员工涨薪，涨的都是浮动部分比如效益奖，固定部分分文没动。员工说了，效益奖是与公司效益挂钩的，今年公司效益好，收入增加，但是如果明年效益差呢，收入就会下降，因此这部分工资增长没有保障，算不得涨。误区4▏薪酬项目过多、计算方式过于复杂很多公司的薪酬管理方式是这样的：制定一套薪酬制度后，很长时间对其不进行修订。在薪酬制度运行过程中，每遇到一个问题，就制定一个临时方案。如同补衣服，每破一个洞，打一个补丁。这种“打补丁式”薪酬管理方式，常常导致企业的薪酬项目越来越多。薪酬项目越多，薪酬管理越复杂，也越混乱。曾经遇到过一个企业，薪酬项目多达40多种，其中很多薪酬项目的作用是重叠的。公司大多数员工搞不清楚这么多薪酬项目的作用以及其计算方法，只知道公司发了这么多钱。薪酬设计中，每一薪酬项目都应有其管理意图和管理作用，鼓励什么，为什么付薪，不是乱来的。比如说岗位工资体现的是为岗位价值付酬，绩效工资体现的是员工个人业绩贡献的差异。另外，薪酬项目的设计要合理，要与岗位的工作特性相一致。曾经见过一个公司对职能人员实行工作量提成制度，比如，财务人员每完成一个报表折算成多少提成，招聘人员每招聘进来一个员工折算多少提成。职能人员因为其工作特性（事务性、临时性、过程性工作多，工作任务杂等），通常采用的是绩效工资制。采用工作量提成制度，无疑会给薪酬管理带来很多的麻烦。最后，薪酬项目的计算方式不要过于复杂。最好的薪酬项目设计，是让员工能够清楚地看到，自己做到什么程度，自己就能拿到什么样的收入。某公司曾经为业务人员设计过一套非常复杂的业绩提成制度，员工的业绩与很多要素和条件挂钩。看似方方面面都考虑到了。但是，由于计算方式过于复杂，不仅业务人员算不清楚自己每月的提成是多少，就连工资核算人员也算得糊里糊涂。自然，这样的业绩提成方式是难以起到激励效果。对于业务人员提成方式来说，简单即有效。误区5▏薪酬晋升通道单一很多公司，员工要想薪酬得到增长，唯一的通道只能靠职位晋升。可是，实际上一个企业的职位晋升终究是有限的，毕竟公司层级是金字塔结构，越往上层，职位越少。因此单一的职位晋升通道，会导致员工缺乏薪酬晋升的空间。还有的公司薪酬政策采用的是“一岗一薪”：同一个岗位上的两个员工，无论能力高低还是业绩表现好坏，只要在同一个岗位上，薪酬待遇都是一样的。这样的薪酬制度就无法激励那些能力强、业绩好的员工。一个完善的企业薪酬晋升体系，需要保障员工随着能力、绩效的不断进步，薪酬能得到合理的增长。因此，通常来讲，薪酬除了职位晋升通道以外，还需要建立“非职位晋升通道”。误区6▏新老员工薪酬倒挂新老员工薪酬“倒挂”指的是在同一岗位上，资历浅、能力低的新员工薪酬比资历深、能力强的老员工的工资高。某公司财务部门工作多年、经验丰富的会计人员比新招聘进来的大学生工资还低。更要命的是，这些工资高的新入职大学生在工作上还要由这些老会计人员“以老带新”。试问，这样的薪酬制度何以让老员工感觉到公平？导致出现这种新老员工薪酬倒挂现象的原因是什么呢？通常是因为公司没有系统的调薪机制，员工薪酬没有随着劳动力市场薪酬的变化而逐年得到增长，导致员工薪酬低于市场价格。而企业新员工通常是按照市场价格招聘进来的，这样就导致新老员工的薪酬倒挂。要想解决新老员工薪酬倒挂，企业需要定期了解劳动力市场薪酬变化情况，根据市场薪酬水平对员工薪酬定期进行调整，确保员工薪酬在市场上的竞争力。End
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